Зачем нужен колдоговор

Коллективный договор должен заключаться на предприятиях (учреждениях, организациях) независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица. Пунктом 7 ст. 65 Хозяйственного кодекса также предусмотрено, что на всех предприятиях, использующих наемный труд, между собственником (уполномоченным им органом) и трудовым коллективом (уполномоченным им органом) должен заключаться коллективный договор.

Таким образом, коллективный договор является обязательным и выступает как регулятор трудовых и социально-экономических отношений сторон, его подписавших. При этом наемные работники берут на себя выполнение производственных задач работодателя, а работодатель, со своей стороны, обеспечивает уровень заработной платы и социально-экономические условия, определенные в договоре. Условия колдоговора юридически обязательны для подписавших его сторон.

Колдоговор может быть не заключен лишь на вновь созданном предприятии в течение трехмесячного срока с даты его регистрации, если такая регистрация предусмотрена законодательством, а если не предусмотрена, то в течение такого же срока после принятия решения об учреждении предприятия.

Колдоговор заключается на определенный срок. По истечении этого срока условия, предусмотренные данным договором, действуют до заключения нового или продления действующего договора.

Отсутствие коллективного договора является нарушением действующего законодательства. Однако, ответственность за его отсутствие не предусмотрена.

Содержание колдоговора

В соответствии со ст. 7 Закона № 3356 в колдоговоре обязательно должны содержаться условия по оплате труда (формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат). Эти условия устанавливаются предприятиями самостоятельно с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) согла­шениями.

В нем также следует урегулировать такие вопросы:

·          ограничения на работу по совместительству. Такое ограничение может быть введено колдоговором в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, в отношении лиц, не достигших 18 лет, для беременных женщин. Кроме того, можно ввести ограничения по продолжительности работы по совместительству и запрет работать по совместительству руководителям и их заместителям;

·          не считать командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых проходит в пути или носит разъездной (передвижной) характер;

·          конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда или за особый характер труда;

·          обеспечение работникам социальных гарантий по охране труда на уровне не ниже предусмотренного законодательством. В частности, обязанности сторон по охране труда, комплексные мероприятия по соблюдению установленных нормативов безопасности, гигиене труда и производственной среды, предупреждению производственного травматизма, профзаболеваний, аварий, пожаров, а также источники их финансирования.

В колдоговоре целесообразно оговаривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Более подробную консультацию см. в журнале „БАЛАНС-АГРО” от 26.10.15 г. № 40.