Баланс группа компаній

Бухгалтерія - це любов!

(056) 370-44-25
Замовити дзвінок

Колдоговір: регулювання системи оплати праці та соціальних гарантій

22 жовтня 2015 р.

Навіщо потрібен колдоговір

Колективний договір має укладатися на підприємствах (установах, організаціях) незалежно від форм власності та господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи. Пунктом 7 ст. 65 Господарського кодексу також передбачено, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником (уповноваженим ним органом) і трудовим колективом (уповноваженим ним органом) має укладатися колективний договір.

Отже, колективний договір є обов'язковим і виступає як регулятор трудових і соціально-економічних відносин сторін, які його підписали. При цьому наймані працівники беруть на себе виконання виробничих завдань працедавця, а працедавець, зі свого боку, забезпечує рівень заробітної плати та соціально-економічні умови, визначені в договорі. Умови колдоговору юридично обов'язкові для сторін, які його підписали.

Колдоговір може бути не укладений лише на новоствореному підприємстві протягом тримісячного строку з дати його реєстрації, якщо таку реєстрацію передбачено законодавством, а якщо не передбачено, то протягом такого самого строку після прийняття рішення про заснування підприємства.

Колдоговір укладається на певний строк. Після закінчення цього строку умови, передбачені цим договором, діють до укладення нового або продовження діючого договору.

Відсутність колективного договору є порушенням чинного законодавства. Проте, відповідальність за його відсутність не передбачено.

Зміст колдоговору

Відповідно до ст. 7 Закону № 3356 у колдоговорі обов'язково мають міститися умови оплаті праці (форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат). Ці умови встановлюються підприємствами самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

У ньому також слід регулювати такі питання:

·          обмеження на роботу за сумісництвом. Таке обмеження може бути запроваджене колдоговором стосовно працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, стосовно осіб, які не досягли 18 років, для вагітних жінок. Крім того, можна запровадити обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом і заборону працювати за сумісництвом керівникам та їх заступникам;

·          не вважати відрядженнями службові поїздки працівників, постійна робота яких проходить в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер;

·          конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці або за особливий характер праці;

·          забезпечення працівникам соціальних гарантій з охорони праці на рівні, не нижчому за передбачені законодавством. Зокрема, обов'язки сторін з охорони праці, комплексні заходи щодо дотримання встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, попередження виробничого травматизму, профзахворювань, аварій, пожеж, а також джерела їх фінансування.

У колдоговорі доцільно обумовлювати додаткові порівняно з чинним законодавством та угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Більш докладну консультацію див. у дурналі „БАЛАНС-АГРО” від 26.10.15 р. № 40.

Приєднуйтесь до нашої сторінки та отримуйте новини першими!

Дякую, я вже з вами!