Акценти цієї статті:

• коли відсутність на роботі співробітника вважається прогулом;
• як повинен діяти роботодавець при звільненні працівника за прогул.

Що таке прогул

Під прогулом розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП; п. 24 постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9).

Зверніть увагу! Законодавством не визначений вичерпний перелік поважних причин відсутності на роботі. Тому роботодавець самостійно у кожному конкретному випадку вирішує, чи вважати причину, названу працівником, поважною. Як правило, поважними слід визнати такі причини, які виключають провину працівника. Наприклад, аварія на дорозі, форс-мажорні обставини.

Звільнити за прогул можна на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП. Там сказано, що трудовий договір може бути розірваний за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у разі прогулу.

З формулювання зазначеної норми зрозуміло, що роботодавець може, а не зобов'язаний розірвати трудовий договір з прогульником. Наприклад, роботодавець може накласти на працівника дисциплінарне стягнення – оголосити догану, а не звільняти його відразу.

А якщо працівник був відсутній на робочому місці менше 3 годин, тоді це не буде прогулом. Це слід розглядати як порушення трудової дисципліни, якщо причина відсутності – неповажна. У такому разі можна оголосити догану.

Процедура звільнення за прогул

Процедура звільнення за прогул складається з декількох послідовних етапів. Розглянемо їх детально.

Етап 1. Фіксація відсутності працівника на робочому місці

Факт відсутності працівника встановлюється:

• службовою запискою безпосереднього керівника працівника;
• актом (за підписом декількох осіб) про відсутність працівника на робочому місці.

Крім того, у табелі обліку робочого часу слід зафіксувати відсутність працівника: ставиться літерний код «НЗ» (нез'явлення з нез'ясованих причин) або цифровий код «28».

Не поспішайте! Поки причини нез’явлення не з’ясовані, відображати в табелі обліку робочого часу прогул не можна. Адже може виявитися, що причина відсутності працівника – поважна. Наприклад, людина захворіла і знаходиться в лікарні. Тоді роботодавцеві треба просто дочекатися, коли працівник вийде на роботу і подасть лікарняний листок.

Етап 2. Установлення причин відсутності співробітника на роботі

Для встановлення причин відсутності працівника можна зробити такі дії:

• зв'язатися за телефоном із працівником, з його сім'єю, родичами (за наявності їх контактів);
• надіслати за адресою проживання працівника рекомендований лист з повідомленням про вручення з вимогою: повідомити про причини відсутність на роботі і подати документи, які підтверджують поважність причини відсутності на робочому місці;
• звернутися до органу поліції для розшуку зниклого працівника (цей крок слід зробити, якщо на телефонні дзвінки працівник не відповідає, а рекомендований лист повернувся з позначкою пошти «Закінчення строку зберігання»).

Зробіть усе правильно! Звільнити за прогул можна тільки за наявності двох обов’язкових умов, а саме якщо: працівник був відсутній на роботі більше трьох годин без поважної причини; від працівника отримана пояснювальна записка про причини невиходу на роботу. Він не зміг обґрунтувати поважність своєї відсутності на роботі та надати докази, що підтверджують поважність таких причин.

А якщо працівник відмовиться писати пояснювальну записку? У такому разі слід скласти акт про відмову працівника писати пояснювальну записку. Бажано, щоб акт був підписаний декількома співробітниками.

До тих пір, поки пояснювальна не буде отримана (або не буде складений акт), звільнити за прогул не можна.

Припустимо, вам вдалося встановити, чому працівник був відсутній на роботі. Це виявилися не поважні причини. У такому разі в табелі обліку робочого часу фіксується: літерне позначення «ПР» (прогули) або цифрове – «24». І лише після цього ви сміливо переходите до наступного етапу.

Етап 3. Отримання згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівника

Перед виданням наказу про звільнення за прогул роботодавцеві необхідно письмово звернутися до профспілкового органу, щоб отримати згоду на звільнення працівника. Письмове звернення роботодавця про розірвання трудового договору з працівником профспілковий орган зобов'язаний розглянути в 15-денний строк у присутності цього працівника (ст. 43 КЗпП).

Увага! Цей етап проходять роботодавці, у яких створено профспілковий орган. А якщо вони проігнорують цей крок, то через суд працівник може оспорити таке звільнення.

Етап 4. Видання наказу про звільнення за прогул і внесення запису до трудової книжки

Почнемо з важливого застереження і строки звіль­нення.

Майте на увазі! Звільнити за прогул можна протягом місяця з дня його виявлення, але не пізніше 6 місяців з дня скоєння такої провини (ст. 148 КЗпП).

На підставі наявних документів (див. вище) роботодавець має право звільнити прогульника, видавши наказ (див. зразок 1), і внести запис до трудової книжки (див. зразок 2).

Етап 5. Остаточний розрахунок із працівником і видача йому трудової книжки

У день звільнення працівника роботодавець зобов'язаний:

1. Видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку. При отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці та книзі обліку трудових книжок.
2. Виплатити всі суми, що належать працівникові: зарплату за відпрацьований час, компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки (ст. 47, 116 КЗпП). Зверніть увагу: час прогулу не оплачується!
3. На вимогу працівника видати йому довідку про роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати (ст. 49 КЗпП).
4. Видати працівникові на руки копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП).

Висновки

Працівник може бути звільнений за ініціативою роботодавця у разі прогулу, тобто відсутність на роботі більше трьох годин протягом дня без поважних причин.

Відсутність працівника на роботі повинна підтверджуватися документально:

• службовою запискою керівника такого працівника;
• актом (за підписами декількох осіб) про відсутність працівника на робочому місці;
• табелем обліку використання робочого часу.

Від працівника слід вимагати пояснювальну записку (щоб з'ясувати поважність причини його відсутності на роботі). Якщо він відмовиться писати пояснювальну, тоді слід скласти акт (за підписами декількох осіб).

Звільнити за прогул можна протягом місяця з дня виявлення прогулу, але не пізніше 6 місяців з дня прогулу (ст. 148 КЗпП).

Джерело: "Баланс" № 38-39, який вийшов з друку 20.05.19 р.

⤷ ЗАВАНТАЖИТИ СТАТТЮ ⤶