Нормативна база:

·  Кодекс законів про працю (далі – КЗпП);

·  Кодекс України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП);

·  Податковий кодекс (далі – ПК);

·  Кримінальний кодекс (далі – КК);

·  Закон від 16.07.99 р. № 996-XIV «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» (далі – Закон № 996).

Робота головного бухгалтера пов'язана з певними ризиками – як для самого головбуха, так і для підприємства, на якому він трудиться. З одного боку, помилки, які може допустити головний бухгалтер, нерідко дорого коштують підприємству (штрафні санкції застосовуються до підприємства). З іншого боку, буває і навпаки. Іноді бухгалтер, який виконував вимоги керівника або засновника, ризикує бути притягнутим до кримінальної відповідальності за свідомо незаконні дії. Для того, щоб ви знали, де таїться небезпека, розглянемо, у яких випадках і яким чином можна притягти до відповідальності головного бухгалтера.

Види відповідальності

Згідно зі ст. 92 Конституції підстави для притягнення до відповідальності можуть бути передбачені виключно законами. У чинному законодавстві є чотири види відповідальності, до якої може бути притягнутий головний бухгалтер:

·  дисциплінарна;

·  матеріальна;

·  адміністративна;

·  кримінальна.

Розглянемо нюанси притягнення до кожного виду відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність – це відповідальність, передбачена трудовим законодавством, конкретно – гл. Х КЗпП.

Застосувати цей вид відповідальності до працівника (у т. ч. і до головного бухгалтера) може особа, уповноважена приймати на роботу цього співробітника (ст. 147¹ КЗпП). Як правило, це керівник підприємства (директор, голова правління і т. д.).

КЗпП передбачає два заходи дисциплінарних стягнень – догана і звільнення (ст. 147 КЗпП).

Існує декілька правил застосування дисциплінарних стягнень, на які ми хочемо звернути вашу увагу.

Правило 1. Дисциплінарне стягнення застосовується до порушника безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не рахуючи часу звільнення співробітника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці). І в будь-якому випадку дисциплінарне стягнення може бути накладене на працівника не пізніше шести місяців із дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП). Розглянемо обчислення цих строків на прикладі.

Приклад 1

Головний бухгалтер забув сплатити податок, граничний строк сплати якого настав 20.12.17 р. Цей факт виявився 22.01.18 р. Директор вирішив оголосити недбайливому працівникові догану. Зробити це він може не пізніше 22.02.18 р. (тобто протягом місяця з моменту виявлення). Але припустимо, що про цей факт директорові стало відомо набагато пізніше – наприклад, 1 серпня 2018 року. У цьому випадку він не зможе оголосити головбухові догану, адже 6-місячний строк із моменту вчинення правопорушення минув ще 20.06.18 р.

Правило 2. За одне порушення не можна накладати відразу два стягнення (ст. 149 КЗпП), тобто застосовується або догана, або звільнення. При виборі виду стягнення слід ураховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і завдану ним шкоду, обставини, за яких він вчинений.

Правило 3. Застосування заходів дисциплінарного стягнення – право, а не обов'язок роботодавця. Іншими словами, роботодавець сам вирішує, залучати йому до дисциплінарної відповідальності працівника за допущене порушення чи ні.

Правило 4. Дисциплінарні стягнення не заносяться до трудової книжки. Чинним законодавством не передбачено внесення таких записів до трудової книжки.

Правило 5. Одночасно із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівника може бути застосована матеріальна відповідальність (якщо діями працівника завдано збиток підприємству). Про застосування матеріальної відповідальності ми поговоримо нижче, у наступному розділі цієї консультації.

Правило 6. Дисциплінарне стягнення у вигляді догани вважається знятим із працівника після закінчення одного року з моменту застосування, якщо працівником не допущене нове порушення (ч. 1 ст. 151 КЗпП). Але роботодавець має право зняти догану достроково, про що слід видати наказ.

Правило 7. До працівників, які мають незняті дисциплінарні стягнення, заходи заохочення не застосовуються (ч. 3 ст. 151 КЗпП).

Правило 8. Звільнення працівника як захід дисциплінарного стягнення може застосовуватися тільки у випадках, прямо передбачених КЗпП. Такими випадками є:

·  систематичне невиконання працівником обо­в'яз­ків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, – за умови, що до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Тобто якщо раніше до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді догани, то він може бути звільнений за допущені порушення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП;

·  здійснення працівником прогулу без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

·  поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

·  розкрадання майна власника, здійснене за місцем роботи (п. 8 ст. 40 КЗпП);

·  одноразове грубе порушення трудових обов'яз­ків. Це стосується таких працівників, як керівник підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), головний бухгалтер, а також їх заступників (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Як застосовується дисциплінарна відповідальність?

Послідовність дій повинна бути така:

· від працівника необхідно витребувати письмові пояснення причин скоєння дисциплінарного проступку. Якщо він відмовляється давати пояснення, про це складається акт;

· за необхідності слід отримати пояснення і від інших працівників (наприклад, від свідків правопорушення);

· аналізуються причини дисциплінарного проступку працівника і вибираються заходи, які можуть бути застосовані до працівника з огляду на всі обставини;

· видається наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення;

· працівника знайомлять з наказом під підпис. Якщо працівник відмовляється від підпису в наказі, про це складається акт.

Формулювання в наказі про застосування дисциплінарної відповідальності у вигляді догани може бути таким (див. зразок):

Матеріальна відповідальність

Матеріальну відповідальність застосовують до працівника, якщо його неправомірними діями завдано збиток підприємству. Цей збиток стягується з працівника.

Порядок притягнення працівників до матеріальної відповідальності регламентується гл. IХ КЗпП, а також іншими нормативними актами. Крім того, застосовуючи до працівника матеріальну відповідальність, слід брати до уваги позицію ВСУ із цього питання, наведену в постанові Пленуму ВСУ від 29.12.92 р. № 14.

Будь-якого працівника можна притягти до матеріальної відповідальності тільки при одночасній наявності чотирьох умов (ст. 130 КЗпП):

· працівником порушено його трудові обов'язки;

· підприємству завдано прямий дійсний збиток;

· є причинний зв'язок між порушенням і збитком;

· установлено провину працівника в завданні збитку.

Зважте на те, що до працівників не може бути застосована матеріальна відповідальність за збиток, який належить до категорії нормального виробничого ризику.

Розрізняють два види матеріальної відповідальності (ст. 132–134 КЗпП):

· обмежену, за якої працівник відшкодовує збиток у розмірі прямого дійсного збитку, але не більше від свого середньомісячного заробітку;

· повну, коли працівник зобов'язаний відшкодувати збиток у повному обсязі, незалежно від розміру свого середнього заробітку.

За загальним правилом до працівників застосовують обмежену матеріальну відповідальність, а повну – тільки у випадках, прямо передбачених законом (перелік цих випадків наведено в ст. 134 КЗпП). Один з найбільш розповсюджених випадків у цьому переліку – коли з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Проте такий договір може бути укладений далеко не з кожним працівником підприємства. Цей договір укладається тільки з працівниками, які виконують роботи (обіймають посади), безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей (ст. 135¹ КЗпП).

Такі роботи (посади) передбачені відповідними переліками:

· для індивідуальної матеріальної відповідальності – такий Перелік наведено в додатку 1 до спільної постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24;

· для колективної (бригадної) матеріальної відповідальності – Перелік затверджено наказом Мінпраці від 12.05.96 р. № 43.

Інформацію про ці переліки ви можете знайти в «БАЛАНСІ», 2017, № 61, с. 12.

Виникає запитання: а чи є в цих переліках посада головного бухгалтера?

Ні, її там немає. І з головним бухгалтером договір про повну матеріальну відповідальність не укладається. Тобто за загальним правилом головний бухгалтер може притягатися до обмеженої матеріальної відповідальності в межах його середньомісячного заробітку. Розглянемо це на прикладі.

Приклад 2

З вини головного бухгалтера працівникові не було виплачено вихідну допомогу. Працівник звернувся до суду, стягнув суму вихідної допомоги і середньомісячний заробіток за весь час затримки виплати. Збиток підприємства через неправомірні дії головного бухгалтера становить 10 000 грн. Середньомісячний заробіток головного бухгалтера – 8 000 грн. За рішенням керівника підприємства завданий збиток стягується з головного бухгалтера. Проте стягнути можна не всю суму збитку, а тільки її частину в межах середньомісячного заробітку головного бухгалтера – тобто 8 000 грн.

Роз'яснення держорганів щодо притягнення головного бухгалтера до матеріальної відповідальності можна знайти:

·  у листі Мін’юсту від 23.02.17 р. № 6508/105-0-2-17/7;

·  листі Мінпраці від 02.04.10 р. № 65/06/186-10.

Важливий нюанс! Припустимо, головний бухгалтер виконує крім своїх обов'язків обов'язки касира і це належним чином оформлено (наказом, відображено в посадовій інструкції). Тоді стосовно обов'язків касира з головним бухгалтером може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність. Але в цьому випадку повну матеріальну відповідальність головний бухгалтер нестиме тільки за обов'язками касира.

Слід знати правила притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Правило 1. Якщо розмір збитку, що стягується з працівника, не перевищує середньомісячного заробітку, збиток може бути стягнутий на підставі наказу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Сума збитку утримується із зарплати працівника з дотриманням вимог КЗпП.

Правило 2. Наказ повинен бути виданий у строк не пізніше двох тижнів з дня виявлення збитку, а утримання можна проводити після закінчення 7 днів із моменту ознайомлення працівника з наказом (ст. 136 КЗпП). Ці 7 днів даються працівникові для того, щоб він міг оскаржити виданий наказ. Якщо наказ за 7 днів не оскаржено – тоді можна приступати до утримання суми збитку.

Правило 3. При утриманні суми збитку із заробітної плати слід дотримувати обмеження, передбачені ст. 128 КЗпП. Як правило, сума утримання повинна становити не більше 20 % зарплати, а в окремих випадках – не більше 50 %.

Повний текст консультації див. у "Баланс" № 10, який вийшов з друку 05.01.18 р.