Нормативная база:

·  Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ);

·  Кодекс Украины об административных правонарушениях (далее – КУоАП);

·  Налоговый кодекс (далее – НК);

·  Уголовный кодекс (далее – УК);

·  Закон от 16.07.99 г. № 996-XIV «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине» (далее – Закон № 996).

Работа главного бухгалтера связана с определенными рисками – как для самого главбуха, так и для предприятия, на котором он трудится. С одной стороны, ошибки, которые может допустить главный бухгалтер, нередко дорого обходятся предприятию (штрафные санкции применяются к предприятию). С другой стороны, бывает и наоборот. Иногда бухгалтер, который выполнял требования руководителя или учредителя, рискует быть привлеченным к уголовной ответственности за заведомо незаконные действия. Для того чтобы вы знали, где таится опасность, рассмотрим, в каких случаях и каким образом можно привлечь к ответственности главного бухгалтера.

Виды ответственности

Согласно ст. 92 Конституции основания для привлечения к ответственности могут быть предусмотрены исключительно законами. В действующем законодательстве есть четыре вида ответственности, к которой может быть привлечен главный бухгалтер:

·  дисциплинарная;

·  материальная;

·  административная;

·  уголовная.

Рассмотрим нюансы привлечения к каждому виду ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность – это ответственность, предусмотренная трудовым законодательством, конкретно – гл. Х КЗоТ.

Применить этот вид ответственности к работнику (в т. ч. и к главному бухгалтеру) может лицо, уполномоченное принимать на работу данного сотрудника (ст. 147¹ КЗоТ). Как правило, это руководитель предприятия (директор, председатель правления и т. д.).

КЗоТ предусматривает две меры дисциплинарных взысканий – выговор и увольнение (ст. 147 КЗоТ).

Существует несколько правил применения дисциплинарных взысканий, на которые мы хотим обратить ваше внимание.

Правило 1. Дисциплинарное взыскание применяется к нарушителю непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске). И в любом случае дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 148 КЗоТ). Рассмотрим исчисление этих сроков на примере.

Пример 1

Главный бухгалтер забыл уплатить налог, предельный срок уплаты которого наступил 20.12.17 г. Этот факт выявился 22.01.18 г. Директор решил объявить нерадивому работнику выговор. Сделать это он может не позднее 22.02.18 г. (т. е. в течение месяца с момента обнаружения). Но, предположим, что об этом факте директору стало известно намного позже – например, 1 августа 2018 года. В этом случае он не сможет объявить главбуху выговор, ведь 6-месячный срок с момента совершения правонарушения истек еще 20.06.18 г.

Правило 2. За одно нарушение нельзя налагать сразу два взыскания (ст. 149 КЗоТ), то есть применяется либо выговор, либо увольнение. При выборе вида взыскания следует учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен.

Правило 3. Применение мер дисциплинарного взыскания – право, а не обязанность работодателя. Иными словами, работодатель сам решает, привлекать ему к дисциплинарной ответственности работника за допущенное нарушение или нет.

Правило 4. Дисциплинарные взыскания не заносятся в трудовую книжку. Действующим законодательством не предусмотрено внесение таких записей в трудовую книжку.

Правило 5. Одновременно с применением мер дисциплинарного взыскания к работнику может быть применена материальная ответственность (если действиями работника причинен ущерб предприятию). О применении материальной ответственности мы поговорим ниже, в следующем разделе данной консультации.

Правило 6. Дисциплинарное взыскание в виде выговора считается снятым с работника по истечении одного года с момента применения, если работником не допущено новое нарушение (ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Но работодатель вправе снять выговор досрочно, о чем следует издать приказ.

Правило 7. К работникам, имеющим неснятые дисциплинарные взыскания, меры поощрения не применяются (ч. 3 ст. 151 КЗоТ).

Правило 8. Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания может применяться только в случаях, прямо предусмотренных КЗоТ. Такими случаями являются:

·  систематическое невыполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, – при условии, что к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). То есть если ранее к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, то он может быть уволен за допущенные нарушения на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ;

·  совершение работником прогула без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);

·  появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);

·  хищение имущества собственника, совершенное по месту работы (п. 8 ст. 40 КЗоТ);

·  однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Это касается таких работников, как руководитель предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), главный бухгалтер, а также их заместители (п. 1 ст. 41 КЗоТ).

Как применяется дисциплинарная ответственность?

Последовательность действий должна быть такой:

· от работника необходимо истребовать письменные объяснения причин совершения дисциплинарного проступка. Если он отказывается давать объяснения, об этом составляется акт;

· при необходимости следует получить объяснения и от других работников (например, от свидетелей правонарушения);

· анализируются причины дисциплинарного проступка работника и выбираются меры, которые могут быть применены к работнику с учетом всех обстоятельств;

· издается приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания;

· работника знакомят с приказом под подпись. Если работник отказывается от подписи в приказе, об этом составляется акт.

Формулировка в приказе о применении дисциплинарной ответственности в виде выговора может быть следующей (см. образец):

ОБРАЗЕЦ

<...>

О дисциплинарном взыскании

1. Объявить выговор за просрочку сдачи налоговой отчетности по НДС за декабрь 2017 года Невзоровой Татьяне Сергеевне, главному бухгалтеру.

2. Исполнение данного приказа возложить на начальника отдела кадров Федосееву Л. Г.

Основание: служебная записка финансового директора Архиповой Т. С. от 29.01.18 г. объяснительная записка Невзоровой Т. С.

<...>

Материальная ответственность

Материальную ответственность применяют к работнику, если его неправомерными действиями причинен ущерб предприятию. Этот ущерб взыскивается с работника.

Порядок привлечения работников к материальной ответственности регламентируется гл. IХ КЗоТ, а также другими нормативными актами. Кроме того, применяя к работнику материальную ответственность, следует учитывать позицию ВСУ по этому вопросу, приведенную в постановлении Пленума ВСУ от 29.12.92 г. № 14.

Любого работника можно привлечь к материальной ответственности только при одновременном наличии четырех условий (ст. 130 КЗоТ):

·  работником нарушены его трудовые обязанности;

·  предприятию нанесен прямой действительный ущерб;

·  имеется причинная связь между нарушением и ущербом;

·  установлена вина работника в причинении ущерба.

Учтите, что к работникам не может быть приме­нена материальная ответственность за ущерб, который относится к категории нормального производственного риска.

Различают два вида материальной ответственности (ст. 132–134 КЗоТ):

·  ограниченную, при которой работник возмещает ущерб в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднемесячного заработка;

·  полную, когда работник обязан возместить ущерб в полном объеме, независимо от размера своего среднего заработка.

По общему правилу к работникам применяют ограниченную материальную ответственность, а полную – только в случаях, прямо предусмотренных законом (перечень этих случаев приведен в ст. 134 КЗоТ). Один из наиболее распространенных случаев в этом перечне – когда с работником заключен договор о полной материальной ответственности. Однако такой договор может быть заключен далеко не с каждым работником предприятия. Этот договор заключается только с работниками, которые выполняют работы (занимают должности), непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 135¹ КЗоТ).

Такие работы (должности) предусмотрены соответствующими перечнями:

·  для индивидуальной материальной ответственности – такой Перечень приведен в приложении 1 к совместному постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24;

·  для коллективной (бригадной) материальной ответственности – Перечень утвержден приказом Минтруда от 12.05.96 г. № 43.

Информацию об этих перечнях вы можете найти в «БАЛАНСЕ», 2017, № 61, с. 12.

Возникает вопрос: а есть ли в этих перечнях должность главного бухгалтера?

Нет, ее там нет. И с главным бухгалтером договор о полной материальной ответственности не заключается. То есть по общему правилу главный бухгалтер может быть привлечен к ограниченной материальной ответственности в пределах его среднемесячного заработка. Рассмотрим это на примере.

Пример 2

По вине главного бухгалтера работнику не было выплачено выходное пособие. Работник обратился в суд, взыскал сумму выходного пособия и среднемесячный заработок за все время задержки выплаты. Ущерб предприятия из-за неправомерных действий главного бухгалтера составил 10 000 грн. Среднемесячный заработок главного бухгалтера – 8 000 грн. По решению руководителя предприятия причиненный ущерб взыскивается с главного бухгалтера. Однако взыскать можно не всю сумму ущерба, а только ее часть в пределах среднемесячного заработка главного бухгалтера – то есть 8 000 грн.

Разъяснения госорганов относительно привлечения главного бухгалтера к материальной ответственности можно найти:

·  в письме Минюста от 23.02.17 г. № 6508/105-0-2-17/7;

·  письме Минтруда от 02.04.10 г. № 65/06/186-10.

Важный нюанс! Допустим, главный бухгалтер выполняет помимо своих обязанностей обязанности кассира и это надлежащим образом оформлено (приказом, отражено в должностной инструкции). Тогда в отношении обязанностей кассира с главным бухгалтером может быть заключен договор о полной материальной ответственности. Но в этом случае полную материальную ответственность главный бухгалтер будет нести только по обязанностям кассира.

Следует знать правила привлечения работника к материальной ответственности.

Правило 1. Если размер взыскиваемого с работника ущерба не превышает среднемесячного заработка, ущерб может быть взыскан на основании приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Сумма ущерба удерживается из зарплаты работника с соблюдением требований КЗоТа.

Правило 2. Приказ должен быть издан в срок не позднее двух недель со дня выявления ущерба, а удержание можно производить по истечении 7 дней с момента ознакомления работника с приказом (ст. 136 КЗоТ). Эти 7 дней даются работнику для того, чтобы он мог обжаловать изданный приказ. Если приказ за 7 дней не обжалован – тогда можно приступать к удержанию суммы ущерба.

Правило 3. При удержании суммы ущерба из заработной платы следует соблюдать ограничения, предусмотренные ст. 128 КЗоТ. Как правило, сумма удержания должна составлять не более 20 % зарплаты, а в отдельных случаях – не более 50 %.

Полный текст консультации см. в "Баланс" № 10, который вышел из печати 05.01.18 г.