Підприємець у власному приміщенні займався виробництвом товарів. Попит на вироблювані товари впав, і підприємець вирішив скоротити виробництво товарів, а частину приміщення здати в оренду під склад. У зв'язку із цим необхідно звільнити частину працівників. Як підприємцю краще вчинити: звільнити працівників за скороченням штатів чи з інших підстав?

Ми розповімо, як можна звільнити працівників у такій ситуації. А потім підприємець вирішить, який варіант йому вибрати.

Трудові відносини між найманим працівником і роботодавцем (підприємством або підприємцем) регулюються нормами КЗпП (ст. 3 КЗпП). Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену трудовим договором, із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором, та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Як бачите, КЗпП передбачає однакові права та обов'язки і для роботодавця-підприємства і для роботодавця-підприємця як сторони трудового договору.

Підстави для припинення трудового договору також установлені КЗпП. Зокрема, трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути розірваний із різних причин, наприклад:

• за угодою між працівником і роботодавцем (п. 1 ст. 36 КЗпП);
• з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП);
• з ініціативи роботодавця (ст. 40 КЗпП). Наприклад, у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Давайте розглянемо останню підставу.

У діючому законодавстві немає визначення поняття «штатний розпис». У листі Мінсоцполітики від 25.04.13 р. № 336/13/155-13 сказано, що штатний розпис є документом, який установлює для підприємства, установи, організації структуру, штати та посадові оклади працівників. Штатний розпис містить назви посад, чисельність персоналу та оклади за кожною з посад.

Проте складання штатного розпису є необхідним у роботі з персоналом. Адже саме на підставі штатного розпису приймаються рішення про приймання, переведення працівників на іншу роботу, установлення їм посадового окладу або тарифної ставки (лист Мінсоцполітики від 21.11.16 р. № 5907/0/10-16/06).

На практиці роботодавець-підприємець і найманий працівник, як правило, укладають трудовий договір за формою, затвердженою наказом Мінпраці та соцполітики від 08.06.01 р. № 260, а також підприємець видає наказ (розпорядження) про приймання на роботу. Потім відносини із працівниками регулюються шляхом видання наказів (розпоряджень). Наприклад про переведення, надання відпусток, звільнення. У п. 7 типової форми договору зазначено, що при вирішенні питань, не передбачених цим договором, сторони керуються загальними нормами законодавства про працю. Звідси випливає, що при вирішенні питань, що стосуються звільнення працівників щодо скорочення штатів, підприємець повинен керуватися КЗпП.

Це значить, що підприємець має право ініціювати звільнення працівників у разі зміни в організації виробництва та праці і скорочення чисельності або штату працівників.

При звільненні працівника за скороченням штату є дві умови, які слід виконати:

• необхідно повідомити працівника про зміну істотних умов праці у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення (ст. 32 КЗпП);
• заборонено звільняти працівника, коли є можливість перевести працівника з його згоди на іншу роботу (ст. 40 КЗпП).

Якщо підприємець готовий виконати ці умови, а зміни в організації виробництва і праці підтверджені документально, тоді він може безперешкодно звільнити працівників за скороченням штатів. Але при цьому треба пам'ятати, що працівники мають право оспорити своє звільнення в судовому порядку. І тоді підприємцю доведеться доводити правомірність своїх дій, тобто доводити наявність змін в організації праці, які спричинили скорочення чисельності або штату працівників.

Найпростіше звільнити працівників за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП. Але це можна зробити тільки в тому випадку, якщо найманий працівник згодний добровільно припинити трудові відносини з роботодавцем.

Джерело: "Баланс" № 12-13, який вийшов з друку 12.02.18 р.