Предприниматель в собственном помещении занимался производством товаров. Спрос на производимые товары упал, и предприниматель решил сократить производство товаров, а часть помещения сдать в аренду под склад. В связи с этим необходимо уволить часть работников. Как предпринимателю лучше поступить: уволить работников по сокращению штатов либо по иным основаниям?

Мы расскажем, как можно уволить работников в такой ситуации. А затем предприниматель решит, какой вариант ему выбрать.

Трудовые отношения между наемным работником и работодателем (предприятием или предпринимателем) регулируются нормами КЗоТ (ст. 3 КЗоТ). Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором, и соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ).

Как видите, КЗоТ предусматривает одинаковые права и обязанности и для работодателя-предприятия и для работодателя-предпринимателя как стороны трудового договора.

Основания для прекращения трудового договора также установлены КЗоТ. В частности, трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут по разным причинам, например:

• по соглашению между работником и работодателем (п. 1 ст. 36 КЗоТ);
• по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ);
• по инициативе работодателя (ст. 40 КЗоТ). Например, в связи с изменением в организации производства и труда, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Давайте рассмотрим последнее основание.

В действующем законодательстве нет определения понятия «штатное расписание». В письме Минсоцполитики от 25.04.13 г. № 336/13/155-13 сказано, что штатное расписание является документом, который устанавливает для предприятия, учреждения, организации структуру, штаты и должностные оклады работников. Штатное расписание содержит названия должностей, численность персонала и оклады по каждой должности.

Тем не менее составление штатного расписания является необходимым в работе с персоналом. Ведь именно на основании штатного расписания принимаются решения о приеме, переводе работников на другую работу, установлении им должностного оклада либо тарифной ставки (письмо Минсоцполитики от 21.11.16 г. № 5907/0/10-16/06).

На практике работодатель-предприниматель и наемный работник, как правило, заключают трудовой договор по форме, утвержденной приказом Минтруда и соцполитики от 08.06.01 г. № 260, а также предприниматель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу. Затем отношения с работниками регулируются путем издания приказов (распоряжений). Например, о переводе, предоставлении отпусков, увольнении. В п. 7 типовой формы договора указано, что при решении вопросов, не предусмотренных этим договором, стороны руководствуются общими нормами законодательства о труде. Отсюда следует, что при решении вопросов, касающихся увольнения работников по сокращению штатов, предприниматель должен руководствоваться КЗоТом.

Это значит, что предприниматель вправе инициировать увольнение работников в случае изменения в организации производства и труда и сокращения численности или штата работников.

При увольнении работника по сокращению штата есть два условия, которые следует выполнить:

• необходимо уведомить работника об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения (ст. 32 КЗоТ);
• запрещено увольнять работника, когда есть возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 40 КЗоТ).

Если предприниматель готов выполнить эти условия, а изменения в организации производства и труда подтверждены документально, тогда он может беспрепятственно уволить работников по сокращению штатов. Но при этом надо помнить, что работники вправе оспорить свое увольнение в судебном порядке. И тогда предпринимателю придется доказывать правомерность своих действий, то есть доказывать наличие изменений в организации труда, которые повлекли за собой сокращение численности или штата работников.

Проще всего уволить работников по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ. Но это можно сделать только в том случае, если наемный работник согласен добровольно прекратить трудовые отношения с работодателем.

Источник: "Баланс" № 12-13, который вышел из печати 12.02.18 г.