На правительственном сайте размещена информация о принятии распоряжения КМУ «О мерах, направленных на детенизацию отношений в сфере занятости населения». Предусматривается, что начиная с 05.10.18 г. органами Гоструда, ГФС, Пенсионного фонда, Нацполиции при участии органов местного самоуправления будут проводиться комплексные мероприятия, направленные на детенизацию рынка труда и совершенствование контроля за оформлением трудовых отношений с наемными работниками. Фактически это значит, что следует ожидать серьезных проверок. Поэтому предлагаем вашему вниманию ответы на некоторые часто задаваемые вопросы по оформлению трудовых отношений с работниками.

Правомерен ли прием работника на работу без письменного оформления распорядительного документа руководителя учреждения?

Нет, такие действия работодателя считаются прямым нарушением трудового законодательства. Согласно ст. 24 КЗоТ трудовой договор с работником, как правило, должен заключаться в письменной форме. Подтверждением заключения договора является изданный руководителем учреждения, заведения приказ или распоряжение с указанием в нем даты приема на работу, названия должности и структурного подразделения, в котором он будет работать, и установленных по его должности условий оплаты труда (в частности, должностной оклад, надбавки, доплаты). Конечно, с этим документом обязательно знакомится и сам работник.

Кроме того, установлено, что работодатель должен уведомить орган власти, на который возложены функции по администрированию ЕСВ, о приеме работника на работу. Речь идет об уведомлении по форме, утвержденной постановлением КМУ от 17.06.15 г. № 413, которое представляется в соответствующий орган ГФС до начала работы работника по заключенному трудовому договору.

Если работник выполняет работы без заключения трудового договора, то он может обратиться в местный суд с иском по оформлению трудовых отношений согласно нормам законодательства. Одновременно с вынесением судебного решения об оформлении трудового договора судом принимается решение о начислении и выплате работнику заработка не меньше, чем в размере средней зарплаты по соответствующему виду экономической деятельности, о начислении и уплате НДФЛ и суммы ЕСВ за установленный период работы.

На какой срок заключается трудовой договор?

Согласно ст. 23 КЗоТ трудовой договор может быть:

• бессрочным, который заключается на неопределенный срок;
• на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
• заключаемым на время выполнения определенной работы.

Бессрочный трудовой договор обычно заключается с большинством наемных работников, и его заключение предусматривает, что договор заключен на неопределенный срок.

Но если, например, по объективным причинам работодатель может нанять работника лишь на определенный срок, в приказе о приеме фиксируется конкретный срок действия такого договора. В частности, такой срочный договор заключается между работником и работодателем по должности работника, оформившего отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Тогда и работнику, и работодателю следует знать, что срочный договор прекращается накануне выхода основного работника из «детского» отпуска, ведь занимать одновременно одну должность два человека не могут.

На какой срок и для какой цели работнику устанавливается испытание?

Каждый работодатель при приеме на работу работника вправе установить ему испытание, чтобы удостовериться в соответствии той работе, которая ему будет поручена. Об испытании следует указать в распорядительном документе о приеме работника на работу. Такие требования содержит ст. 26 КЗоТ.

Помним: в течение всего периода испытания на работника в полной мере распространяются нормы трудового законодательства, то есть он должен выполнять порученную ему работу качественно и добросовестно, соблюдать трудовую дисциплину, установленный в учреждении режим труда и т. п.

Период испытания может длиться до 3 месяцев, а в отдельных случаях, если это согласовано с профсоюзным органом, – 6 месяцев. Обращаем внимание, что для должности рабочего (например, сторожа, уборщика, водителя) самый большой срок испытания – 1 месяц (ст. 27 КЗоТ).

Если собственник не доволен результатами работы лица в период испытания, то он принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности. Предупреждаем: решение о несоответствии должно быть принято именно в течение срока испытания. В таком случае работника в трехдневный срок до окончания испытания в письменном виде уведомляют о таком несоответствии, и готовится приказ руководителя об увольнении. Если же срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание, и дальнейшее расторжение трудового договора допускается лишь на общих основаниях (ст. 28 КЗоТ).

Что в первую очередь должен сделать работодатель при приеме работника на работу?

Прежде всего, каждый работник, с которым оформляются трудовые отношения, до начала работы должен быть четко проинформирован о своих правах и обязанностях, ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, колдоговором (при условии его заключения в установленном порядке), обеспечен рабочим местом и необходимыми для работы средствами.

Обращаем особое внимание на норму ст. 29 КЗоТ об обязательности ознакомления под расписку работника с условиями труда, о наличии на его рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, а также о возможных последствиях воздействия этих факторов на здоровье. Конечно, в этом случае следует проинформировать работника об установленных законодательством льготах и компенсациях за работу в таких условиях.

Например, если трудовой договор заключается с уборщицей, то она должна знать, что соглашается на особые условия труда, так как по своим должностным обязанностям будет применять в работе дезинфицирующие средства, влияющие на здоровье. В то же время не забываем, что за применение этих средств работнице полагается доплата в размере 10 % должностного оклада, и это должно быть предусмотрено колдоговором учреждения.

О работе всех ли работников должны вноситься записи в трудовые книжки?

Трудовая книжка является основным документом, служащим подтверждением трудовой деятельности работника. Ведутся трудовые книжки на всех работников, которые работают на предприятии, в учреждении более 5 дней (ст. 48 КЗоТ).

Кроме того, трудовые книжки ведутся на:

• внештатных работников (при условии что они подлежат общеобязательному государственному соцстрахованию);
• студентов высших учебных заведений и учащихся профтехзаведений, которые проходят стажировку в учреждении.

Согласно Инструкции о порядке ведения трудо­вых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минюста, Минтруда, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, в трудовую книжку должны вноситься все записи, связанные с работой ее владельца (сведения о работе, переводе, увольнении, награждении и поощрении государственными наградами, отличиями). В то же время информацию о взысканиях в трудовую книжку вносить не нужно.

Внимание! Работодатель обязан ознакомить работника под расписку с каждой записью, которая вносится в трудовую книжку работника. Такая запись должна четко соответствовать формулировке в кадровом приказе со ссылкой на норму законодательства.

Конечно, и запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке приказа со ссылкой на норму КЗоТ (например, если работник увольняется по собственному желанию, то это ч. 1 ст. 38 КЗоТ).

Является ли нарушением отказ в выдаче работнику справки о времени его работы в учреждении?

Да, поскольку согласно ст. 49 КЗоТ выдача такой справки считается прямой обязанностью руководителя учреждения. Кроме того, не советуем отказывать работнику в выдаче ему письменного подтверждения специальности, квалификации, должности и размера заработка работника. Поэтому если работник просит справку с указанием в ней вышеупомянутых сведений, она должна быть оформлена соответствующими службами учреждения.

Кстати, выдача справки о заработке не позволит работодателю скрыть, что именно фактически начислено работнику за отработанное время. Проще говоря, это будет легализовать заработок. Кроме того, работник благодаря этому узнает об уплаченных по нему страховых взносах.

Какой продолжительности может быть рабочее время?

Согласно общим правилам (ст. 50 КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю.

Однако законодательство не возражает против меньшей продолжительности, но это должно быть зафиксировано в колдоговоре.

Кроме того, КЗоТ предусматривает сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий лиц. Соответствующие положения четко и детально прописаны в ст. 51 КЗоТ. Например, работник в возрасте от 16 до 18 лет должен работать не более 36 ч в неделю. Такая же продолжительность и рабочей недели работников, занятых на работах с вредными условиями труда (и в таком случае в колдоговоре учреждения следует зафиксировать перечень должностей, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени).

В учреждении работает сторож, для которого введен суммированный учет рабочего времени. Для его замены (на период отпуска) с другим лицом заключен договор гражданско-правового характера (далее ГПД). Правильно ли это?

Работа с суммированным учетом рабочего времени никак не может оформляться ГПД. Наиболее существенным отличием трудового договора от ГПД является то, что он заключается согласно нормам трудового законодательства (КЗоТ), а ГПД – Гражданского кодекса.

Признаками трудового договора являются подчиненность работника соответствующему руководителю, соблюдение установленных правилами внутреннего трудового распорядка режимов работы (в нашей ситуации – посменных графиков работы, которыми регулируется очередность и время работы работника), а также осуществление оплаты труда по условиям, которые применяются к другим категориям работников определенного учреждения.

ГПД предусматривает иное: лицо самостоятельно выбирает себе удобный для него график работы, без согласования с руководством учреждения, в которое его привлекли для выполнения определенных этим договором услуг. Оплата в таком случае производится по результатам выполнения работы, обычно после ее завершения (например, по окончании мойки окон). От лица, с которым заключен ГПД, не требуется и соблюдения положений должностной инструкции.

Сторож, который в нашей ситуации временно будет заменять основного работника, должен, как и все остальные сторожа, обеспечить недопущение посторонних лиц в помещения учреждения без разрешения руководителя. Также обычно на сторожа возлагаются обязанности по поддержанию надлежащего санитарного состояния в помещении или на прилегающей территории или же поддержанию оптимального режима работы в отапливаемый сезон. Конечно, он отвечает и за сохранность порученного ему имущества.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации по всем признакам речь идет о трудовых отношениях с временным сторожем, а не о гражданско-правовых. Поэтому заключение с ним ГПД неправомерно.

Источник: "Баланс-Бюджет" № 36, который вышел из печати 24.09.18 г.