Эта консультация поможет экономическим и кадровым службам бюджетных учреждений разобраться в некоторых вопросах относительно порядка учета рабочего времени, установления особых режимов работы по некоторым должностям работников, а также соблюдения гарантий государства. Предоставляем ее в виде вопросов, которые поступили от читателей, и ответов на них.

Как осуществляется в условиях суммированного учета рабочего времени расчет часовой ставки работника, если в течение учетного периода он работал в ночные часы, а также в праздничные и выходные дни?

Если в учреждении для определенных категорий работников введен суммированный учет рабочего времени, как это предусмотрено ст. 61 КЗоТ, то есть для них ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена, то это означает, что эти работники должны работать по особому режиму. То есть предполагается привлечение их к работе в ночное время, к работе в праздничные и выходные дни и т. п.

Итак, если в колдоговоре учреждения установлен в качестве учетного периода в течение квартал или же полугодие, год, то в этот период входит: рабочее время, часы работы в выходные и нерабочие дни, праздники, а также дни отдыха. Часы работы работников, по должностям которых введен суммированный учет рабочего времени, отражаются в графиках сменности (далее – график), а потом факт их работы, предусмотренный графиком, должен быть зафиксирован в табеле учета рабочего времени (далее – табель).

Хотя учетным является период продолжительностью квартал, полугодие, год, заработную плату каждому работнику необходимо выплачивать ежемесячно. Осуществляться это должно в соответствии с условиями оплаты труда, определенными нормативно-правовыми актами и положением об оплате труда, который действует в каждом учреждении.

Зарплата работнику начисляется исходя из установленного работнику должностного оклада, а также доплат и надбавок. В нее входят также выплаты за работу в ночные часы или же в праздничные и выходные дни. Сверхурочные часы оплачиваются работнику после окончания учетного периода (квартала, полугодия, года), а именно в последний месяц установленного в учреждении учетного периода.

Трудовое законодательство не устанавливает нормы продолжительности рабочего времени, а только предусматривает, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет не более 40 ч. в неделю (ст. 50 КЗоТ), за исключением некоторых категорий работников, которым может быть установлена сокращенная продолжительность (ст. 51 КЗоТ).

В письме Минсоцполитики от 18.08.17 г. № 1537/ 0/102-17 указано, что нормой продолжительности рабочего времени в учетном периоде для работников является норма, установленная им графиками сменности. Поэтому для определения часовой ставки (для оплаты ночного времени, фактически отработанных часов в праздничные и выходные дни) необходимо месячный оклад работника разделить на норму продолжительности рабочего времени на соответствующий месяц, утвержденную правилами внутреннего трудового распорядка для этого работника.

Правила распорядка, в которых устанавливается режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха для каждой категории работающих в учреждении, должны быть утверждены работодателем самостоятельно, однако с безусловным соблюдением норм и гарантий, установленных трудовым законодательством, а также генерального и отраслевого соглашений, колдоговором заведения. На это, кстати, обращается внимание в письме Минсоцполитики от 05.05.11 г. № 149/13/116-11.

Как определяется часовая ставка для оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени?

Согласно нормам ст. 97 КЗоТ оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда. В учреждениях и заведениях бюджетной сферы оплата осуществляется на основании законов, других нормативно-правовых актов, генерального, отраслевых, региональных соглашений, колдоворов, причем в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов (ст. 98 КЗоТ).

Если имели место работы в сверхурочное время, то согласно ст. 106 КЗоТ:

• при почасовой системе оплаты труда – работа оплачивается в двойном размере часовой ставки;
• при сдельной – выплачивается доплата в размере 100 % тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.

Сверхурочные часы в случае суммированного учета рабочего времени определяются как разница между установленным рабочим временем в учетном периоде и временем, фактически отработанным конкретным работником.

То есть если графики сменности составлены таким образом, чтобы у работников по результатам учетного периода не было сверхурочных часов работы, однако по факту работнику приходилось работать сверхурочно, оплата таких «переработок» должна осуществляться с соблюдением трудового законодательства.

Как указано в письме Минсоцполитики от 24.04.17 г. № 1264/0/101-17/282, действовать необходимо так. Если, например, учетный период длится год, часовая ставка для оплаты сверхурочных работ исчисляется путем деления оклада (месячной тарифной ставки), установленного работнику на момент начисления указанной оплаты (в конце года, если учетным периодом является год), на среднемесячное число часов за учетный период (год), которое должно исчисляться с учетом нормы продолжительности рабочего времени за год, установленной с соблюдением требований ст. 50–53, 67 и 73 КЗоТ.

Добавим: при условии установления другой продолжительности учетного периода во внимание берется среднемесячное число часов за квартал, полугодие и т. п.

Территория детской спортивной школы находится в ведении поселковой громады. Территория достаточно большой площади, на ней расположены стадион, теннисный корт, и она нуждается в тщательной уборке и уходе. Предусмотрены ли законодательством преференции для рабочих, которые осуществляют уборку территории зимой?

Да, согласно ст. 168 КЗоТ тем работникам, которые работают в холодное время года на открытом воздухе (или в закрытых неотапливаемых помещениях), предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые входят в рабочее время. Предполагается, что для этого собственником обязательно оборудуются помещения.

Кроме того, до сих пор являются действующими следующие документы:

• постановление Наркомтруда СССР от 11.12.29 г. «Правила работы на открытом воздухе в холодное время года» (далее – Правила);
• постановление Главного государственного санитарного врача Украины от 01.12.99 г. № 42 «Санитарные нормы микроклимата производственных помещений» (далее – Нормы № 42).

Упомянутые Правила предусматривают, что перерывы для обогрева (они квалифицируются как компенсация) применяются в зависимости от температуры воздуха, силы ветра по месту работы. Порядок осуществления такой компенсации в зависимости от этих факторов определяется местными органами власти.

Как предусмотрено Правилами, средства для обогрева предоставляются или на месте работы, или в непосредственной близости от места работы. В любом случае работодатель самостоятельно решает вопрос предоставления перерывов для обогрева, их продолжительности, а также оборудования особого помещения для обогрева работников.

В п. 2.14 Норм № 42 также указано, что для предупреждения возможного переохлаждения работающих, кроме выделения специальных мест для обогрева, устанавливается внутрисменный режим труда и отдыха, который предусматривает возможность перерывов для обогрева.

На сегодня законодательством (в частности, Законом от 21.05.97 г. № 280/97-ВР «О местном самоуправлении в Украине») не определены такие полномочия органов местного самоуправления (например, исполкомов поселковых советов), как определение необходимости предоставления перерывов для обогрева работников в зависимости от климатических условий, в которых они работают.

Инициатива относительно решения данного вопроса должна быть обработана руководителем коммунального спортивного заведения таким образом, чтобы в колдоговоре заведения была зафиксирована норма о предоставлении в холодное время года работникам перерыва для обогрева.

То есть в колдоговоре должен быть перечень работников, которых это будет касаться, а также метеорологические условия, при наличии которых будет предоставляться перерыв (температура воздуха, сила ветра, дождь, снег, другие климатические проблемы). Конкретизируются критерии таким образом, чтобы, с одной стороны, работодатель соблюдал правила охраны труда, а с другой стороны, чтобы работники знали условия предоставления перерывов для обогрева, их продолжительность в течение смены, место нахождения помещения для обогрева (возможно, с оборудованием для приготовления горячего чая). Конечно, с условиями колдоговора должен быть ознакомлен каждый работник.

Например, согласно условиям колдоговора в холодное время года, если температура воздуха превышает –15 °С или 10 °С – при одновременных сильных или очень сильных порывах ветра (т. е. свыше 14 м/с или свыше 25 м/с соответственно), работникам, которые убирают и обустраивают территорию спортивной школы, через каждые 2 ч работы предоставляются перерывы продолжительностью 15 мин. каждый. Получается, что в течение смены (например, продолжительностью 8 ч) таких перерывов будет не меньше трех. Заметим: эти перерывы продолжительностью 45 мин. за смену входят в рабочее время работника и не отражаются ни в графиках сменности, ни в табеле учета рабочего времени.

Подытоживая вышеприведенное, добавим: вероятно, что согласно Порядку осуществления государственного надзора за соблюдением законодательства о труде, утвержденному постановлением КМУ от 26.04.17 г. № 295, среди числа вопросов, которые будут проверяться инспекторами труда, будет вопрос соблюдения норм относительно трудового законодательства, по охране труда.

Поэтому обращаем внимание, что предоставление специальных перерывов для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время, а также оборудование работодателем соответствующих помещений также относится к вопросам, которые будут проверяться. Эти вопросы, в частности, содержатся в п. 10.7 и 10.8 постановления Минсоцполитики от 18.08.17 г. № 1338 «Об утверждении форм документов, которые составляются при осуществлении мероприятий государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, занятости населения, занятости и трудоустройстве инвалидов».

Перенос рабочих дней в связи с праздниками произошел по решению руководителя медицинского учреждения. Как это должно отражаться в документах учреждения?

В этом году согласно распоряжению КМУ от 11.01.18 г. № 1-р, которое действует с 11.01.18 г., руководителям учреждения предложено перенести рабочие дни для обеспечения рационального использования рабочего времени и создания благоприятных условий для празднования определенных законодательством дней (ст. 73 КЗоТ). Речь идет: о 8 Марта – Международный женский день, 1 Мая – День труда, 28 июня – День Конституции Украины, 25 декабря – Рождество Христово и в 2019 году 1 января – Новый год.

Напомним: согласно ст. 67 КЗоТ Кабмин должен принять нормативно-правовой акт по этому вопросу не позже чем за три месяца до таких дней. Поэтому поскольку первый перенос касается 8 Марта, эта норма почти соблюдена.

Касается такой перенос работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье.

В документе указано, что перенос должен соответствовать порядку и условиям, определенным законодательством.

Знаем, что подобные нормативно-правовые акты издаются Кабмином ежегодно и имеют рекомендательный характер. Поэтому каждый работодатель должен самостоятельно определиться, будет применять он такие рекомендации или же будет переносить эти дни иначе. Не исключено, что перенос рабочих дней в течение года вообще не будет происходить.

Поскольку каждое заведение, учреждение функционируют согласно своим графикам работы, издание распорядительного документа в случае принятия руководителем решения о переносе рабочих дней в течение соответствующего календарного года является обязательным. Фактически это решение изменяет график работы учреждения, а также норму продолжительности рабочего времени в месяцах, в которых введен перенос рабочих дней.

Обращаем внимание: перенос рабочих дней не должен приводить к уменьшению продолжительности рабочего времени в течение года. Не должен меняться из-за этого и размер заработка работников.

Итак, возникает необходимость в корректировке локальных документов учреждения, в которых зафиксированы нормы, в частности, относительно предоставления отпусков, графиков сменности.

Если в учреждении принимается решение о переносе рабочих дней, работодателю своим распорядительным документом (например, приказом), согласованным с первичным профсоюзом, необходимо зафиксировать порядок и условия осуществления такого переноса, в частности:

• определить период, в течение которого каждому работнику заранее сообщается об этом (не позже чем за 2 месяца до переноса, как это установлено ст. 67 КЗоТ);
• исходя из действующих в учреждении правил внутреннего трудового распорядка, зафиксировать в графиках сменности относительно работников, к которым применяется суммированный учет рабочего времени, новый алгоритм их выхода на смены;
• при необходимости – назначить ответственных дежурных, которые будут работать в дни праздников;
• пересмотреть принятые графики отпусков работников исходя из нового графика работы учреждения после переноса рабочих дней.

Советуем учесть следующие особенности. Если учреждение работает по беспрерывному графику (например, больница или пансионат, дом отдыха), должно быть учтено, что выходные дни будут предоставляться поочередно каждой группе работников, как это предусмотрено обновленным графиком сменности. Главное – чтобы перенос рабочих дней не вызвал в текущем году уменьшения продолжительности рабочего времени. Желательно также минимизировать количество сверхурочных работ по результатам учетного периода, ведь они будут оплачиваться в двойном размере тарифной ставки (оклада) работника.

Факт работы в дни отработки отражается в табеле учета рабочего времени по каждой должности.

Еще обратим внимание: поскольку праздничные дни не будут рабочими, для соблюдения нормы продолжительности рабочего времени, определенной для каждой категории работающих по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями, отрабатывать им придется по субботам.

Работникам бухгалтерских служб советуем заранее подготовить необходимые документы и отчеты, чтобы в установленные сроки представить их в соответствующие государственные органы (казначейство, отделения Пенсионного фонда и т. п.) с учетом возможного переноса рабочих дней в этих государственных структурах.

Поэтому, во-первых, продолжительность работы в такие субботы должна равняться продолжительности рабочего дня, за который проводится отработка. Во-вторых, отсутствие какого-либо работника, которому согласно графику работы учреждения (а тем более, согласно графику сменности) положено работать в такие субботы, квалифицируется как прогул. Если работником документально не подтверждается его отсутствие в этот день (например, по болезни или же согласно приказу об отпуске), инициируется его увольнение согласно ч. 4 ст. 40 КЗоТ (прогул или отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин).

Корректно нужно действовать работодателю, решая вопрос относительно отпусков. Так, в случае окончания отпуска работника, например 2 марта 2018 года, он должен приступить к работе в субботу 3 марта, если осуществлен перенос рабочего дня с пятницы 9 марта на 3 марта текущего года.

Источник: "Баланс-Бюджет" № 10, который вышел из печати 05.03.18 г.